又是一年毕业季，学子们将与校园告别，踏上新的征程。在毕业前，不少同学会选择入职心仪的单位开展实习工作，等到正式毕业后，便与用人单位签订劳动合同，成为职场新人。

顺顺利利开启人生新阶段是大家共同的心愿，但是，如果围绕这段实习期发生了纠纷，应该如何认定呢？让我们从几个案例中一窥究竟。

实习期内受伤，劳动关系如何定？

小李于2022年5月5日入职某公司，同年5月22日，他在公司工作时受伤，此后因伤未再出勤。在公司看来，小李只是公司的实习生，而且，小李在公司实习期间尚未毕业，双方未建立劳动关系。

后来，因为工伤赔偿需要以双方存在劳动关系为前提，但小李与公司并未能够达成一致意见。因此，小李对公司提起仲裁，后起诉至法院，请求确认双方自2022年5月5日起存在劳动关系。

法院经审理查明，小李于2022年6月28日取得毕业证书。公司分别于2022年7月、8月要求小李返岗继续工作，小李因伤未能到岗，公司认为小李无故未出勤，只为小李发放工资至7月份。

法院经审理认为，小李已经达到法律所规定的劳动能力年龄，并在临近毕业之际进入公司，且公司在小李受伤未能出勤后，仍在2022年7月、8月通知其返岗进行工作，故综合本案实际情况可以认定，小李的工作系以建立劳动关系为目的，小李与公司在涉案期间存在劳动关系。

解除劳动关系须补偿，实习阶段要算吗？

小张于2016年1月6日在某公司实习。2016年7月1日，双方签订了书面劳动合同，期限为2016年7月1日至2019年7月1日止。到期后，双方又续签了劳动合同，期限为2019年7月2日至2022年7月1日止。2020年5月25日，公司电话通知小张解除劳动合同事宜。

小张主张，双方劳动关系自2016年1月6日开始建立，因此，解除劳动合同赔偿期限应从该日起算，而公司主张，应从2016年7月1日双方签订书面劳动合同开始起算。双方因解除劳动合同赔偿期限计算发生分歧，申请劳动仲裁并诉至法院。

法院认为，公司知晓小张即将毕业的情况，接纳小张进行实习，对该大学生实施劳动管理并支付劳动报酬，此后，小张以就业为目的，在毕业后与公司签订劳动合同，并提供持续不间断的劳动，综合考虑，双方劳动关系存续时间为2016年1月6日至2020年5月25日。因此，在计算解除劳动补偿期限时，亦从2016年1月6日开始计算。

法官提示

劳动关系的建立一般以双方签订书面劳动合同和实际提供劳动作为认定的两大条件。原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第十二条：利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

司法实践中，在校学生进入用人单位进行实习，能否认定劳动关系，应当根据具体事实进行判断，对于完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不宜认定劳动关系；但对于即将毕业的大学生，且用人单位知晓该大学生即将毕业的情况，大学生以毕业后即将就业为目的，向用人单位提供持续不间断的劳动，用人单位亦对该大学生实施劳动管理并支付劳动报酬的情况下，可以认定构成劳动关系。